Валерий Масленников: Не надо бояться внутренне свободных людей

Валерий Масленников: Не надо бояться внутренне свободных людей

Доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой теории менеджмента и бизнес-технологий Российского экономического университета им. Г.В.Плеханова, Почетный работник высшего профессионального образования РФ.

В течение последних 25 лет специализируется на аудите и консалтинге. Специалист по построению систем управления организациями и организации предпринимательской деятельности, автор более 250 публикаций.

Одним из самых употребляемых сегодня слов, без сомнения, стало слово менеджмент и производные от него. Кстати, по-русски оно означает управление. Но не все так однозначно. Желая выяснить, что на самом деле подразумевается под современным менеджментом, писатель Александр Владимиров обратился к Валерию Масленникову, доктору экономических наук, профессору.

А.Владимиров: Вы уже довольно давно занимаетесь менеджментом. Почему именно он стал «смыслом» вашей жизни? Какое значение имеет он для современного этапа развития страны? Кстати, у многих наших сограждан представления об его целесообразности крайне противоречивы и туманны.

В. Масленников: Начнем с того, что предмет менеджмента как науки управления охватывает исследования законов и закономерностей жизнедеятельности организаций и отношений между работниками в процессе управления. И вот что любопытно: основа менеджмента представляет собой… производные слова от корня «раб» — «работа», «работник», «работодатель». И пускай сам термин «менеджмент» появился не более ста лет назад, его содержание как особого вида человеческой деятельности существовало всегда. До сих пор утверждается, что рабство менее эффективно, чем наемный труд…

А.Владимиров: А кто-то с этим спорит?

В.Масленников: Дело в том, что реальные аргументы данного утверждения слабы и не доказываются в жизни. Рабовладелец рассматривал раба как свою собственность, что требовало расходов на его содержание. Но и с точки зрения современного капиталиста раб — это тот же капитал и средство производства, его надо беречь, кормить, обеспечивать жильем. Квалифицированный раб стоил дорого! Рабовладелец оплачивал не только расходы на его содержание, но и расходы на войны, когда захватывались новые рабы.

Ничто не мешало в афинских мастерских для квалифицированных работ проводить обучение рабов. Они делали такие же продукты труда, как и свободные граждане (мастера и их подмастерья). Образованные рабы высоко ценились в древнем мире. Тогда уже были заложены основы менеджмента, который менял формы в разные периоды истории, но сохранял свою суть. И суть эта в деятельности надсмотрщиков, то есть в охране рабов. Но численность надсмотрщиков на одного раба была гораздо меньше, чем сегодня наемных менеджеров на «свободных граждан».

Итак, рабы древности – высококвалифицированные мастера. А что дальше? Развитие технологий (автоматизация и механизация производства в 4-ом технологическом укладе) востребовало и продолжает востребовать не самый квалифицированный персонал. Переход же к 6-му технологическому укладу (нано-, био-, информационные технологии) вообще может привести к практически полному исключению работника из производственных процессов.

А.Владимиров: Но ведь при этом появится больше свободных от тяжелой работы граждан. Да и свободное время, которое еще Маркс называл главным богатством общества, у каждого увеличиться.

В.Масленников: Да, на первый взгляд вроде бы беспокоиться нечего. Но это далеко не так! Попробуем поразмышлять, что определяет возможности одной группы людей всю жизнь устраивать свое счастье и умножать богатство за счет других? Тогда как другие не могут даже начать подобный «процесс благоденствия»? Что дает одному силу и энергию, а других оставляет пассивными? Почему одни способны пробиться в жизни, получить все, о чем мечтали, а другие сколь бы усилий не предпринимали, так ни к чему и не приходят?

Ответ — на поверхности! Рабство продолжает быть очень выгодным фактором производства для современных собственников. Об этом замалчивается. Мало того, подобное утверждение некоторые назовут абсурдным. Но факты говорят о том, что персонал компании продают в рабство. А люди даже не задумываются. Да еще им постоянно твердят, что рост «зарплатных ожиданий» куда более быстр, чем рост отдачи от сотрудников. Так что же изменилось в менеджменте в последние годы?

Изменения коснулись в основном идеологической сферы. Появились технологии «дополненной реальности», готовящие новых рабов к работе в организациях. Каждый работник привязывается менеджментом к организации вследствие заданных алгоритмов поведения и в соответствии с существующей пирамидой власти.

А.Владимиров: А государство?..

В.Масленников: Государство поддерживает этот процесс, формируя спрос с постоянно обновляемым ассортиментом потребительской корзины и организуя эффективные цепочки создания «ценностей» с псевдорыночной экономикой и псевдодемократией.

Например, необычайное развитие получили лозунги о свободе высшего руководства организаций — топ-менеджеров — действовать в интересах акционеров, персонала и т.п. Мол, будто бы они по контракту получают возможности решать все вопросы организации работы компании.

Но обратите внимание на известную «революцию менеджеров», которая состояла в следующем: изменилось само понятие «собственник». Фактический собственник оказался отстраненный менеджерами от реального управления организацией и стал в большинстве своем номинальным собственником. Особенно это заметно в механизме корпоративного менеджмента (советы директоров, корпоративный секретарь и др. участники системы управления).

Кроме того, в последние годы во всех сферах управления (и государственного, и корпоративного) постоянно идет речь об исключительной концентрации внимания на результатах деятельности сотрудников. Перед ними ставится цель деятельности и способы ее достижения. Однако в реальности все направлено на то, чтобы технологии управления по целям действовали длительное время и одновременно (парадокс!) слабо коррелировали с текущими результатами работы исполнителя.

А.Владимиров: Выходит, сделано все, чтобы исполнитель всегда был виноват, поскольку не выполняет заданных показателей?

В.Масленников: Да! При этом массово вводятся автоматизированные системы для сбора, хранения показателей и организации учета субъективных оценок работы персонала, выводящие содержание работы за пределы оценок, и сводящие деятельность к механистической технологии расчета показателя. Особенно это заметно при введении «эффективных контрактов» для сотрудников.

Чтобы скрыть узаконенное рабство в организациях поднимается и обсуждается проблема мотивации персонала. Особенно это стало актуально в последнее время, когда проявляются последствия экономического кризиса и действуют антироссийские санкции.

А.Владимиров: Почему «узаконенное рабство» необходимо современному менеджменту?

В.Масленников: Дело в том, что утверждения, будто бы «свободный работник» вследствие своей внутренней мотивации способен работать более продуктивно, чем раб, не оправдалось. У наемного работника также существует апатия к работе, даже при условии приличной оплаты и социального пакета.

Факт личной свободы работника сам по себе не добавляет ему усердия в работе! Более того, в последние годы приходится наблюдать, что зарплаты работников растут, стали более менее приличными, а людей стимулирует на это, а обычный страх. Работники боятся всего: потерять работу, испортить отношения с начальством и т.д.

Что же при этом происходит в менеджменте? Тоже, что и в других сферах жизни. Работодатели с одной стороны эксплуатируют страх, с другой — дают надежду на свободу, на иллюзию того, что рабы работают на себя, что от производительности труда зависит их благосостояние. При этом на практике многие компании не желают это признать и ставят «воспитателя» в виде показателей оценки деятельности с «объективной» возможностью наказания.

Критика современного менеджмента описывается в понятии «скрытое рабство». Этот вопрос сейчас наконец стал активно обсуждаться (см., например, http://biz-anatomy.ru/vse-stati/poznavatelno/osnovnye-priznaki-skrytogo-rabstva). Исследователи называют несколько признаков скрытого рабства:

Во-первых, экономическое рабство. Зарплаты хватает на то, чтобы купить еды на один месяц, оплатить за жилье также ровно за месяц, отложить денег на проезд и совсем чуток — на мелкие расходы. И тут же рабу предлагают «своеобразное» видение мира, что уход с привычной работы приведет к…бедности, нехватке денег, другими проблемам. Чуть ли не к концу света. В итоге человек боится потерять то, чего и так не имеет.

А.Владимиров: То есть держать раба в страхе, сделав его при этом финансово зависимым. Главная цель экономического рабства понятна. А другие виды рабства?

В. Масленников: Второй способ скрытого рабства – это навязывание ложных ценностей и желаний, когда раба вовлекают в вечную гонку за новинками, которые часто не нужны. Но ему-то говорят, что от этого зависит благополучие, престиж и прочее. И он поддается обману.

Третье, кредитная система. Это вершина скрытого рабства, из которого тяжело выбраться.

Есть и четвертый способ скрытого рабства. Он базируется на том, что госслужащий может заработать только в том случае, если будет использовать незаконные методы (взятки, откаты, лоббирование и т.д), а государство заставляет всю жизнь платить налоги, соблюдать законы, а в замен обещают помощь, бесплатную медицину, обеспеченную старость.

Пятый признак скрытого рабства – инфляция, обеспечивающая постоянное обнищание рабов. Шестой – привязка человека к территории, предприятию и организации. Например, детсады объединили со школами, школы прикрепили к вузам, вузы сделали базовыми для работодателей.

И, наконец, седьмой механизм скрытого рабства – невозможность определить стоимости часа работы, рыночной стоимости произведенного товара или предоставляемой услуги, какой процент от общей прибыли получают рабочие, а какой собственник предприятия.

А.Владимиров: Если не возражаете, то рассмотрим некоторые аспекты менеджмента с позиций скрытого рабства подробнее. И начнем с организационного рабства.

В.Масленников: Что нам важно о нем с точки зрения менеджмента? Если использовать современные термины, то раб требовал постоянных расходов. А наемный работник со своим «свободным трудом» относится к переменным расходам («сырье», «расходный материал»), что позволяет эксплуатировать его интенсивнее, а менеджменту – менее болезненно проводить необходимые реорганизации.

Таким образом, раб в основной деятельности (там, где используется оборудование) не стоит дешевле, чем наемный работник, а, возможно, что и дороже. Раба нельзя было уволить, его содержали независимо от того, в какой мере он оправдывал свое содержание.

В дальнейшем увеличение масштаба производственной деятельности потребовало много новых рабов, что явилось ограничением их использования и привело к появлению новых технологий. Последние действительно требуют квалифицированных работников, которых нужно меньше (при условии, конечно, что оборудования непросто больше, но оно более производительное). Но, там, где число работников жестко не завязано на производство (например, офис) для топ-менеджеров выгодней нанимать больше работников, а не повышать им квалификацию.

Конечно, переменные расходы на наемного работника стали менее важной частью деятельности для организации. Высвобождение работников переводит их в менеджмент, но лишь для того, чтобы приглушить социальные протесты вследствие безработицы.

Это одна из причин, почему рост производительности труда, вследствие применения новых технологий не привел к сокращению рабочего дня и появлению свободного времени у большинства наемных сотрудников. Напротив, их стали эксплуатировать еще более интенсивно! С одновременным внедрением программных продуктов, приводящих к роботизации личности, деградации эмоциональной сферы, симптомы чего уже наблюдаются у так называемого «офисного планктона».

«Свободный труд» привел к массовой безработице, к появлению «свободных» людей, жаждущих трудоустройства. А теперь вернемся к древним сообществам. Сравните рынок рабов, захваченных в войне, и рынок вакансий, например, на job.ru. «Резюме» примерно одинаковы по содержанию: способен делать (перечень…), умеет (перечень…), опыт.

Оказывается, новым открытием менеджмента стал факт, что рабство становится эффективным, когда оно добровольное! Возникает рабство «по духу», когда насилие над личностью принимается самой личностью как обоснованное, тогда в организации появляются сотрудники-рабы, которые испытывают облегчение, когда их принимают на работу, ибо они не приспособлены к свободе.

Наемный работник сам частично эксплуатирует себя как раба, объединяя в одном лице раба и рабовладельца. Как раб он вкалывает за еду, как рабовладелец меняет продукт рабского труда (прожиточный минимум) на некоторые дополнительные блага сверх прожиточного минимума (социальный минимум).

Насилие физическое сменилось насилием духовным, не оставляющим человек реального выбора: ранее — работать за корку хлеба или помереть с голоду, сейчас – работать за социальный минимум или перейти на прожиточный минимум.

Менеджменту осталось представить работникам свободу в виде социального лифта – много работаешь и потребляешь – движешься вверх по социальной лестнице, в противном случае – скатываешься вниз, становишься лузером.

А.Владимиров: Иначе, чем выше находишься на карьерной лестнице, тем сильнее страх оказаться внизу, снизить уровень потребления.

В.Масленников: Именно! Свобода оказывается замененной ограничением «периметра» своего существования, подчиненности правилам своей социальной прослойки, теперь уже внутри организации. Снова страх существования, как и ранее, усиленный болезненным самолюбием И еще стремлении рабов стать господами, т.е. работорговцами. При этом мало кто говорит о «горизонтальной карьере» — росте профессионального мастерства и признания трудовых достижений. Кстати, в СССР этот мотив работал достаточно активно и приносил значительный рост производительности труда.

А.Владимиров: Теперь о кредитном рабстве.

В.Масленников: Да, сегодня найден и активно используется самый сильный экономический страх – кредитное рабство. Кредит — это зависимость. Потребителям навязываются «принципы свободы», стандарты потребления, под которые банки активно раздают кредиты. Одновременно созданы коллекторские агентства, показывающие, что будет с должниками.

Проводятся показательные наказания, в т.ч. и уголовной направленности, даже физическое насилие. Человек должен бояться и вкалывать, вкалывать и бояться испортить свою кредитную историю, испортить карьеру.

Ограниченному числу банков принадлежат корпорации. Все деньги и ценные бумаги последних (облигации, взятое в кредит оборудование и сырье) — находится под управлением банков. Все торговые операции проходят через банки.

Оплата труда сотрудников составляет не более 10%-15% от стоимости труда сотрудников. Все остальное — прибыль, которая распределяется по очень ограниченному кругу руководящих персон – бенефициаров.

Таким образом, реальная суть менеджмента определяется тем, какие принципы в него закладывают современные рабовладельцы.

А.Владимиров: Многих наших читателей волнует и пенсионное рабство. Проблема, которая, так или иначе, коснется каждого из нас.

В.Масленников: Еще в 2013 году чиновники (менеджеры) доказали, что накопительная часть пенсии отходит к государству и мы не права распоряжаться этими средствами. Это позволило, как пишет известный экономист Антон Вержбицкий, вывести около 2 трлн рублей пенсионных накоплений россиян в пользу государства. Чиновники планируют для себя и силовиков зафиксировать 45–75% независимо от новой формулы расчета пенсии, а всем остальным снизить — до 25% в 2016 году, а потом и до 19% к 2022 году. То есть для того, чтобы платить пенсию двум миллионам чиновников и силовиков, нужны взносы 30–40 млн. работающих россиян.

Таким образом, чиновники-менеджеры оформляют общее правило бизнеса применительно к государственному управлению, что распространяет рабство граждан для оплаты комфортной старости чиновников.

Количество чиновников и силовиков, на которых придется работать другим гражданам, огромно, особенно учитывая факт невероятного роста их зарплат в последнее время. Причем у силовиков коэффициент замещения может быть и выше 75%, а кому-то этот коэффициент может увеличить президент. А вот до обычных пенсионеров он вряд ли снизойдет.

Однако кризис экономики потребления и переход на 6-й технологический уклад требуют поиска решений принципиально другого уровня, чем сегодня предлагается экономической теорией и технологиями менеджмента.

Невозможно провести технологическую модернизацию в сочетании с рабством в менеджменте, раб не способен ничего изобретать или эффективно применять тонкие технологии без последствий для человечества.

В отличие от прошлых технологических укладов именно шестой уклад требует от исполнителей гуманистической составляющей. Возможно, что гибель предыдущих цивилизаций напрямую связаны с потерей гуманистического образа будущего.

Не зря в по-гречески искусство управления людьми называлось «демагогией», т.е. «руководство народом», «управление страной». Негативный оттенок слово получило, когда у термина появился смысл «делать нечто, чтобы снискать благословение народа». «Демагогия» стала искусством манипулировать властью во вред народу, вместо добровольного подчинения.

Даже такой простой пример показывает, что прежде всего, придется преодолеть кризис мировоззрения, и связанную с этим систему целеполагания, основанную на конкуренции за деньги (прибавочной стоимости).

А.Владимиров: Согласны ли вы с тем, что мир стоит на пороге новой социально-экономической системы?

В.Масленников: Да. Ее рождение состоится в тот момент, когда работы, требующие сегодня участия человека, смогут выполняться уже без него, с помощью наноматериалов, биотехнологий, информационных систем. Причем такие технологии затронут все сферы деятельности человека, включая повседневные работы, а не только отдельные «высокие» технологии.

Человек потеряет функцию продавца своего труда, оставшись только потенциальным потребителем. Вследствие этого формулы «товар-деньги-товар», «деньги-товар-деньги» и т.п. должны преобразоваться в формулу развития личности, гармонизации природы, сохранения природных экосистем, в том числе с использованием глобальных инструментов регуляции популяции и сокращением количества «лишних» людей. Будет ли это работа выполнена глобальной высшей управляющей структурой (однополярный мир) или группой структур (многополярный мир), покажет ближайшее время.

Независимо от этого неизбежен образ будущего менеджмента, позволяющий преодолеть этический и нравственный кризис. Сейчас система ценностей разрушена, нового мышления не видно. Менеджер-раб не может сформировать нового работника. А нужно, чтобы организации не боялись внутренне свободных людей, действующих на доверии и объединении усилий.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.